Rekrutmen

Assalamualaikum...

Halo teman - teman kembali lagi dengan mereview materi kuliah!! 

Kali ini aku akan mereview materi rekrutmen. Pasti kalian sudah gak asing mendengar kata rekrutmen kan? Apa sih rekrutmen itu? Apakah penerimaan karyawan baru?

Hmm... Agak tepat dan agak kurang tepat juga! Karena rekrutmen hanyalah proses dari mulai direncanakannya penerimaan karyawan baru dan selesai hanya sampai calon karyawan baru menyerahkan lamarannya ke perusahaan.

Hah? Cuman sampai tahap itu saja? Iya, kalau proses pembacaan berkas calon itu sudah masuk ke tahap seleksi.

Rekrutmen terdiri dari rekrutmen internal dan juga rekrutmen eksternal.

Rekrutmen internal berarti informasi perekrutan ini hanya disampaikan didalam perusahaan dan tidak sampai ke masyarakat luar.  Rekrutmen internal terdiri dari :

1. Job posting

Pemberian informasi kepada karyawan internal tentang adanya posisi yang kosong

2. Referensi pegawai

Seorang pegawai yang dipindahkan ke posisi lain, dapat dimintai tentang referensu tentang calon pegawai yang tepat untuk menggangtikannya

3. Rencana Sukesi 

Mengganti kedudukan jabatan dengan orang lain yang tepat kualifikasinya, biasanya sudah direncanakan secara jangka panjang.

Secara sekilas mungkin kita bisa menilai jika rekrutmen secara internal ini terkesan tidak adil karena mengandung nilai nepotisme, namun di kehidupan nyata rekrutmen secara internal sudah biasa dilakukan di perusahaan - perusahaan karena memilikinya beberapa keuntungan sebagai berikut

1. Lowongan cepat terisi

2. Penyesuaian diri cepat

3. Meningkatkan semangat

4. Meningkatkan loyalitas pegawai

5. Biaya rekrutmen tidak terlalu mahal

Namun selain keuntungan, tentu rekrutmen internal juga memiliki beberapa kelemahan seperti:

1. Menghambat gagasan baru karena tidak adanya pegawai baru yang memiliki pengalaman berbeda

2. Bisa menjadi konflik internal

3. Karakter yang kurang baik, terkadang pegawai yang direkrut adalah kenalan seseorang di perusahaan atau bahkan keluarga pimpinan, sehingga jabatan yang diisi tidak sesuai dengan kualifikasi.

Nah, selain rekrutmen internal ada juga rekrutmen eksternal, dengan cara - cara sepert :

1. Iklan

2. E-reqruitment

3. Employment agency

4. Perusahaan pencari eksekutif

Sama seperti rekrutmen internal, maka rekrutmen eksternal juga memiliki keuntungan dan kelemahan sebagai berikut:

Keuntungan:

1. Posisi yang diisi sesuai kemampuan

2. Kualifikasi lebih terjamin

3. Adanya gagasan / ide baru

4. Melalukan perubahan

5. Tidak banyak mengubah struktur 

Sementara untuk kelemahannya adalah

1. Memakan waktu lama, proses rekrutmen eksternal harus dipersiapkan dari mulai merencanakan rekrutmen, penyebaran pamflet, berita adanya lowongan kerja, hingga menunggu para pelamar kerja menyerahkan lamarannya.

2. Membutuhkan biaya yang besar. Beda halnya dengan rekrutmen internal, dimana pegawai perekrutan tidak perlu memakai poster atau sebagainya, dan hanya keluar dana untuk pengembangan saja. Maka jika kita merekrut karyawan baru di luar perusahaan, kita harus mengeluarkan biaya untuk tahapan rekrutmen, tahapan latihan dan pengembangan, serta menunggu agar karyawan tersebut dapat beradaptasi dengan lingkungan perusahaan.

Nahh itu dia materi rekrutmen yang telah aku pelajari... Kalau menurut kalian mending mana? Rekrutmen internal atau rekrutmen eksternal? Hmmm... 

Semoga ilmunya bermanfaat ya...

Luv❤️

Oh iya kalau kamu penasaran dengan materi sebelumnya, silahkan klik disini:

Baca peramalan tenaga kerja

Cek juga semua blog ku ya, siapa tahu yang kamu butuhkan ada disini:

Baca juga materi lainnya

Peramalan Tenaga Kerja

 Assalammualaikum...

Halo teman - teman... disini aku mau kembali mereview tentang materi kuliah yang baru saja aku pelajari! Jadi kali ini aku belajar tentang peramalan tenaga kerja, ada beberapa hal yang dibahas di materi peramalan tenaga kerja ini loh... Yasudah yuk langsung aja kita ulik!

1. Ruang lingkup peramalan tenaga kerja

Ruang lingkup peramalan tenaga kerja terdiri dari ; 

a. Memprediksi ketersediaan atau penawaran tenaga kerja. Ketersediaan tenaga kerja ini harus dilihat dari dua sisi, yaitu sisi internal dan eksternal perusahaan. 

b.  Memprediksi permintaan tenaga kerja. Tentu saja sebelum membuat peramalan tenaga kerja, kita harus tahu dulu jumlah tenaga kerja yang kita butuhkan, serta keahlian apa yang kita butuhkan baik saat ini maupun kedepannya. 

c. Analisis supply dan demand, secara singkat analisis supply dan demand ini sama seperti dua poin sebelumnya, yaitu memprediksi kebutuhan tenaga kerja dan memprediksi apakah tenaga kerja yang kita butuhkan itu tersedia di pasaran atau tidak. Namun yang jadi pembeda disini adalah adanya sistem perhitungan dalam cara menganalisisnya.

d. Program rekomsiliasi

Program rekonsiliasi adalah proses untuk menyelaraskan antara kebutuhan dan ketersediaan tenaga kerja, sehingga meminimalkan kesalahan dalam proses peramalan tenaga kerja. Ada beberapa langkah dalam proses rekonsiliasi ini loh.. 

1) Analisis kebutuhan tenaga kerja

2) Analisis ketersediaan tenaga kerja

3) Mengembangkan program

4) Implementasi program

2. Fungsi peramalan tenaga kerja

Kenapa sih peramalan tenaga kerja ini harus dilakukan? Toh, bukannya SDM di Indonesia melimpah sementara lapangan pekerjaan sedikit? sudah pasti akan selalu ada tenaga kerja yang tersedia ketika kita membutuhkannya? Nah, peramalan tenaga kerja bukan hanya berfungsi untuk masalah rekrutmen saja loh... 

Peramalan tenaga kerja juga berfungsi ketika penempatan tenaga kerja, agar bidang yang tepat bisa diisi oleh tenaga kerja dnegan kemampuan yang tepat, sehingga pekerjaan akan selesai lebih efektif dan efisien. Selain itu, peramalan tenaga kerja juga mencakup keberlangsungan tenaga kerja tersebut disebuah perusahaan, seperti pelatihan dan pengembangannya, kenaikan jabatan, hingga pensiun, semuanya harus dibuatkan peramalannya dengan tepat agar tidak terjadi kekosongan jabatan.

3. Peramalan ketersediaan tenaga kerja (Supply)

Seperti yang sudah disebutkan sebelumnya, Ketersediaan tenaga kerja dipengaruhi oleh faktor internal dan eksternal. Ada beberapa metode dalam merencanakan tenaga kerja dari sisi internal 

a. Analisis Markov 

Analisis Markov menggunakan data historis yang menunjukan berapa banyak karyawan yang tetap dijabatannya, karyawan yang dirotasi, dan karyawan yang keluar dalam periode tertentu. Untuk lebih jelasnya seperti yang tergambar dalam tabel berikut

b. Perencanaan Suksesi

Analisis dengan metode ini biasanya digunakan untuk manajemen tingkat menengah sampai puncak.Selain memprediksi jabatan yang akan kosong, metode ini menganalisis mengenai kandidat yang sekiranya potensial untuk mengisi jabatan. 

c. Replacement Chart

Melalui Replacement Chart, kandidat - kandidat potensial dibuat dalam sebuah bagan dan diberi tanda mengenai kualifikasi masing - masing, dan menentukan mana yang bisa menggantikan kedudukan manajer.

Sementara untuk faktor eksternalnya seperti rekrutmen, seleksi, dan pasar tenaga kerja.

4. Peramalan permintaan tenaga kerja (demand)

Beberapa metode dalam meramalkan permintaan tenaga kerja adalah

a. Pendapat ahli

Mendengar dari namanya saja, kita langsung tahu jika metode ini menggunakan ahli dalam meramalkan tenaga kerja. Namun, teknik pendapat ahli terbagi menjadi tiga. 1) Pengumpulan pendapat, meminta ahli untuk menyerahkan pendapatnya 2) Konsesus kelompok, mengundang ahli untuk berdiskusi 3) Teknik delphi, menggunakan wawancara dan kuesioner.

b. Analisis trend

Secara singkatnya, analisis trend menilik lagi pada masa lalu mengenai perkembangan tenaga kerja di masa tersebut, dan membuat peramalan tenaga kerja untuk masa depan dengan berkaca dari kejadian dari masa lalu tersebut. Analisis trend juga memiliki tiga teknik. 1) Ekstrapolasi, bertumpu pada masa lalu untuk menentukan masa depan. 2) Indekasi, menghubungkan antara kenaikan variabel dengan dengan kenaikan variabel lainnya. 3) Regresi, mengamati secara langsung.  Analisis trend dengan teknik regresi memiliki rumus untuk perhitungannya. Untuk lebih jelasnya, lihat contoh soal berikut

Nah teman - teman itu dia materi yang bisa aku sampaikan hari ini... Semoga bermanfaat ya....

Luv❤️

Oh iya kalau kamu penasaran dengan materi sebelumnya, silahkan klik disini:

Baca materi faktor internal dan eksternal perusahaan

Cek juga semua blog ku ya, siapa tahu yang kamu butuhkan ada disini:

Baca juga materi lainnya

Faktor Internal dan Eksternal

 Assalammualaikum...

Hari ini aku mau mereview kembali materi mata kuliah yang sudah aku pelajari nih.. jadi, waktu itu aku belajar mengenai faktor internal dan eksternal. Eh, faktor internal dan eksternal apa dulu nih?? tentu saja faktor internal dan eksternal perusahaan, yang nantinya akan mempengaruhi perusahaan dalam membuat perencanaan tenaga kerja.

Lalu apa sih yang dimaksud faktor internal dan eksternal itu?

Faktor internal sebuah organisasi adalah segala atribut organisasi yang menggambarkan organisasi tersebut seperti tujuan organisasi, sumber daya finansial, budaya organisasi, dan struktur organisasi.

1. Tujuan organisasi

Tujuan organisasi adalah bagian perencanaan strategis, dan dalam perencanaan strategis terdapat perencanaan tenaga kerja. Sehingga ketiga hal ini memiliki kesinambungan dan saling mempengaruhi. Sebagai contohnya seperti ini deh, jika perusahaan memiliki tujuan ingin menjadi perusahaan IT, maka proses perencanaan tenaga kerja akan dibuat sedemikian rupa agar tenaga kerja yang direkrut memiliki latar belakang IT.

2. Sumber daya finansial

Nah, kalau yang ini sudah jelas ya teman - teman.. karena segala sesuatu akan lancar kalau ada uang hehehehe... Perusahaan bisa saja mungkin memiliki target untuk  merekrut karyawan sebanyak - banyaknya, namun jika anggaran yang dimiliki perusahaan tidak memungkinkan untuk menggaji karyawab sebanyak itu, maka penerimaan tenaga kerja tentu harus dibatasi.

3. Budaya organisasi

Loh lalu kenapa budaya perusahaan bisa mempengaruhi perencanaan tenaga kerja? Mungkin agar lebih jelasnya kita buat sebuah perumpamaan. Ibaratkan sebuah perusahaan ingin menjadi perusahaan yang religius, maka perusahaan atau organisasi tersebut akan membuat kebijakan - kebijakan yang mendorong agar budaya perusahaan religius itu tercipta. Atau secara tidak langsung, tenaga kerja di organisasi itu direncanakan agar menjadi religius.

4. Struktur organisasi

Nah, melalui struktur organisasi ini seperti hierarki, SOP, dll. akan memperngaruhi cara organisasi melakukan perencanaan tenaga kerja.

Tadi kita sudah membahas soal faktor internal nih, lalu apa yang dimaksud dengan faktor eksternal?

Faktor eksternal adalah semua pemangku kepentingan yang berada di luar organisasi seperti perekonomian, sosial, politik dan hukum, geografis, budaya setempat, dan teknologi.

1. Perekonomian

Seperti halnya sumber daya finansial, faktor perekonomian seperti inflasi yang sedang terjadi pada sebuah negara, tentu akan mempengaruhi keuangan perusahaan atau organisasi yang ada di dalam negara tersebut. Sehingga perencanaan tenaga keja yang dilakukan pun akan mempertimbangkan keuangan yang dimiliki perusahaan.

2. Sosial

Seperti yang kita ketahui, keadaan sosial akan selalu berubah seiring berjalannya waktu. Sebagai contoh, pekerja di zaman dulu mungkin hanya menuntut gaji, akan tetapi seiring berkembangnya zaman, kini pekerja tidak hanya menuntut gaji akan tetapi juga asuransi kesehatan, cuti, dll.

3. Politik dan Hukum

Hak - hak tenaga kerja yang diatur dalam undang - undang, akan membuat perusahaan atau organisasi juga terpengaruh dalam membuat perencanaan tenaga kerja. Seperti contoh, saat ini Indonesia menerapkan jika UMR pekerja adalah 3 - 4 jt, maka perusahaan tentu harus menaati hal ini dalam memberi gaji karyawannya, dan ini akan berpengaruh pada keuangan perusahaan.

4. Geografis

Faktor geografis seperti lingkungan, serta akses pekerja untuk sampai ke perusahaan seperti kendaraannya, atau medannya, akan mempengaruhi perusahaan dalam membuat perencanaan tenaga kerja. Jika perusahaan tersebut menyadari jika medan yang dilalui para pekerja cukup ekstrem atau kurangnya akses kendaraan di daerah tersebut, maka perusahaan akan lebih mengutamakan untuk merekrut karyawan yang memiliki tempat itnggal dekat dengan perusahaan karena hal ini akan berpengaruh kepada perkerja yang dapat datang ke perusahaan tepat waktu.

5. Budaya setempat

Mungkin agak bingung ya, mengapa budaya setempat bisa mempengaruhi perncanaan tenaga kerja. Nah, agar bisa lebih dimengerti kita ambil contoh sebuah perusahaan Cina dibangun di negara Indonesia. Mengingat Indonesia adalah negara dengan mayoritas umat muslim, maka perusahaan tersebut harus mempertimbangkan hari - hari libur islam seperti hari raya idul fitri, hari raya idul adha, dll. untuk keberlangsungan tenaga kerjanya.

6. Teknologi

Dengan adanya kemajuan teknologi, spesifikasi untuk tenaga kerja tentu akan berubah. Seperti contohnya, dulu tenaga kerja tidak diharuskan memiliki kemampuan mengoperasikan Microsoft Word, dan seperangkat aat kantor lainnya. Namun sekarang hal tersebut sudah harus menjadi kemampuan dasar. Teknologi yang berkembang juga seringkali menghilangkan sebuah pekerjaan namun membuka jenis pekerjaan baru.

Nah, itu dia aktor - faktor internal dan eksternal yang mempengaruhi perusahaan dalam melakukan perencanaan tenaga kerja. Semoga materi hari ini juga bermanfaat ya... 

Luv❤️

Oh iya kalau kamu penasaran dengan materi sebelumnya, silahkan klik disini:

Baca perencanaan tenaga kerja dan perencanaan strategis

Cek juga semua blog ku ya, siapa tahu yang kamu butuhkan ada disini:

Baca juga materi lainnya

Perencanaan Tenaga Kerja dan Perencanaan Strategis

 Assalammualaikum...

Hai teman - teman, melanjutkan dari materi kemarin tentang perencanaan tenaga kerja, aku ada sedikit materi yang ingin disampaikan nih! Yaitu tentang perencanaan tenaga kerja dan perencanaan strategis. Yuk disimak!

Jadi apa sih yang dimaksud dengan perencanaan strategis dan apa hubungannya dengan perencanaan tenaga kerja?

kalau kemarin kita sudah belajar tentang perencanaan tenaga kerja, ternyata perencanaan tenaga kerja adalah bagian dari perencanaan strategis loh... Karena sama dengan perencanaan strategis perusahaan, perencanaan tenaga kerja juga membantu perusahaan dalam mencapai tujuannya.

Secara lebih jelasnya adalah seperti ini, terdapat beberapa aspek seperti :

1. Perencanaan strategis, dimana disini baru proses memilih rencana yang akan digunakan

2. Rencana Strategis, adalah proses kedua dimana telah diputuskan rencana mana yang akan digunakan

3. Perencanaan Operasional, adalah proses selanjutnya dimana kita akan merencancang lebih lanjut tengan rencana yang kita pilih akan dilakukan seperti apa, biasanya perencanaan operasional bersifat jangka panjang

4. Rencana Operasional, disini merupakan pengaplikasian sebenarnya dari rencana strategis yang telah dibuat.

Lantas dimana letaknya rencana tenaga kerja?

Karena rencana tenaga kerja adalah bagian dari rencana strategis, maka diantara rencana operasional yang dilaksanakan , terdapat rencana tentang tenaga kerja. Berikut ilustrasi agar penjelasanku bisa lebih dipahami

Selain mengenai perbedaan perencanaan strategis dan perencanaan tenaga kerja, aku juga mau membahas sedikit tentang model - model perencanaan tenaga kerja, ada banyak sekali model perencanaan tenaga kerja menurut para ahli, namun aku akan menyebutkan beberapa saja ya...

1. Model PTK menurut Wayne Mondy dan Robert M. Noe

Model perencanaan ini mengikutsertakan faktor eksternal dan internal dan melakukan perencanaan tenaga kerja

2. Model PTK menurut Andrew E. Sikula

Dalam model perencanaan ini, kita hanya membandingkan kebutuhan tenaga kerja yang kita butuhkan di perusahaan serta ketersediaan tenaga kerja di pasaran.

Masih banyak sekali model - model perencanaan tenaga kerja menurut para ahli lainnya, namun diantara sekian banyaknya model PTK, ada satu kesamaan mengenai model - model PTK ini. Yaitu dimana selalu perbandingan mengenai kebutuhan dan permintaan tenaga kerja.

Nah,itu dia materi yang bisa aku sampaikan kali ini! Semoga bermanfaat ya...

Luv❤️

Ruang Lingkup Perencanaan Tenaga Kerja

 Assalammualaikum...

Sedikit mau share tentang materi perencanaan tenaga kerja yang aku pelajari tanggal 4 maret kemarin hihi^^

Tanggal 4 kemarin, aku belajar tentang ruang lingkup dari perencanaan tenaga kerja. Sebelumnya, perencanaan tenaga kerja disusun atas dua kata, yaitu : Perencanaan dan Tenaga kerja.

Perencanaan mempunyai arti suatu cara bagaimana mencapai tujuan sebaik - baiknya dengan sumber - sumber yang ada agar lebih efektif dan efisien. Selain itu, perencanaan juga bisa diartikan sebagai proses menentukan tujuan - tujuan, dimana terdapat sebuah aktivitas - aktivitas untuk mencapainya.

Sedangkan tenaga kerja memiliki arti tenaga kerja adalah setiap orang yang mampu melakukan pekerjaan guna menghasilkan barang dan atau produk serta jasa baik untuk memenuhi kebutuhan diri sendiri maupun masyarakat. Atau secara singkatnya, tenaga kerja adalah kumpulan orang yang bekerja di sebuah perusahaan.

Nah, berdasarkan pernyataan kedua kata tersebut, maka arti dari perencanaan tenaga kerja adalah, proses menentukan tenaga kerja, melalui peramalan, pengembangan, oengimplementasian, serta pengontrolan, dengan tujuan untuk menjalankan rencana organisasi, dimana dengan adanaya perencanaan tenaga kerja ini, akan membuat perusahaan terjamin mendapatkan tenaga kerja yang kompeten dibidangnya.

Tapi, kenapa sih setiap perusahaan harus melakukan perencanaan tenaga kerja? apa perencanaan tenaga kerja ini memenag wajib dilakukan?

Ada beberapa alasan, kenapa perencanaan tenaga kerja ini jadi penting banget dilakukan!

1. mengaitkan antara tindakan dan konsekuensi, maksudnya adalah dengan adanya perencanaan kita bisa memberitahu tenaga kerja mengenai posisinya, apa yan ia lakukan, serta konsukuensi yang akan ia terima jika ia melanggar hal yang telah ditetapkan.

2. Mendayagunakan SDM secara lebih efektif dan efisien, untuk hal ini mungkin udah jelas ya.. Karena dengan adanya perencanaan tenaga kerja, kita jadi akan lebih tepat menempatkan orang yang tepat dengan bidang yang tepat. Sehingga, pekerjaan jadi dilakukan dengan lebih efektif dan efisien.

3. Mengaitkan SDM dengan organisasi, disini maksudnya adalah dengan adanya perencanaan yang baik, dan menghasilkan tenga kerja yang baik serta sesuai dengan kriteria organisasi, maka tentu hal itu akan menjadi keuntungan bagi organisasi juga.

4. Meningkatkan kepuasan kerja dan mengembangkan kemampuan karyawan, jika orang yang tepat berada di bidang yang tepat, maka tentu hal itu akan menjadi kepuasan tersendiri baginya, tak hanya itu, perencanaan tenaga kerja bukanlah hanya proses di awal, atau ketika perekrutan karyawan baru saja. Akan tetapi perencanaan tenaga kerja juga mencakup pengembangan dan pelatihan karyawan, guna meningkatkan kemampuan karyawan itu sendiri, sehingga mampu membantu perusahaan mencapai tujuan perusahaan selanjutnya.

Namun, ada juga tantangan dalam melakukan perencanaan tenaga kerja ini loh...

1. Mempertahankan keunggulan kompetitif

Perusahaan harus mampu memikirkan cara melatih atau mengembangkan, serta menempatkan karyawan, agar keunggulan karyawan dalam kompetitifnya tetap terjaga dan terus terasah

2. Menyusun strategi sesuai katakteristik organisasi

Adakalanya departemen SDM kesulitan mengaitkan antara visi mereka dengan visi organisasi tempat mereka bekerja, tak jarang budaya perusahaan juga menjadi penghalang dalam tercapainya tujuan organisasi

3. Menyesuaikan dengan perubahan lingkungan

Dalam melakukan perencanaan tenaga kerja, kita juga harus menilai dari segi lingkungan eksternal dan interanl, karena perubahan lingkungan dapat berpengaruh besar pada permintaan dan penawaran tenaga kerja

Nah, teman - teman itu dia sedikit materi yang bisa aku sampaikan kepada kalian... Terimakasih untuk yang sudah memebaca ya... Semoga bermanfaat

Luv❤️